4 días de trabajo, 3 días de descanso | nuevas leyes laborales
En el caso de los empleados a tiempo parcial, siempre que un día festivo caiga en un día laborable dentro de la jornada de trabajo programada del empleado, éste tendrá derecho a la paga de vacaciones. Cuando un día festivo cae en un día no laborable para un empleado a tiempo parcial, el empleado a tiempo parcial no tiene derecho a la paga de vacaciones, y no se autoriza ningún día “en lugar de” o de recuperación para ese empleado a tiempo parcial.
El empleado que esté programado para trabajar en un día festivo y no reciba un día “en lugar de” se le pagará la prima de vacaciones para ese día. El pago de la prima por día festivo sólo se abonará por el trabajo realmente realizado. Un empleado que realiza un trabajo en día festivo tiene derecho a un mínimo de dos horas de prima de vacaciones. Para obtener orientación sobre el pago de la prima por día festivo, consulte Pago de la prima – Pago de la prima por día festivo, E-DPM Issuance No. 11B-73 (25 de febrero de 2010).
Sujeto a las políticas individuales de la agencia, los empleados que deban trabajar en un día festivo, pero que utilicen un permiso aprobado, no recibirán la paga premium por día festivo ni un día “en lugar de”. Los empleados que reciban un salario de grado 15 o superior no tendrán derecho a la paga extra por días festivos.
4 días de trabajo, 3 días de descanso | nuevas leyes laborales
Los empresarios también deben tener en cuenta a los trabajadores a tiempo parcial. La situación es la misma que la anterior, su derecho al día festivo depende de la redacción de su contrato. Si tienen derecho a un día festivo adicional en función de la redacción de su contrato, pero no trabajan los viernes, su derecho a vacaciones debe ajustarse de forma proporcional para evitar reclamaciones por un trato menos favorable a los trabajadores a tiempo parcial.
Las empleadas que disfrutan de un permiso de maternidad siguen acumulando vacaciones anuales de acuerdo con su contrato. Por lo tanto, a la hora de calcular las vacaciones acumuladas de estas trabajadoras, es importante tener en cuenta el texto de su contrato para determinar su derecho.
Nueva ley laboral 2022 en Tamil | 4 días de trabajo
Durante décadas, Alemania ha desarrollado un sólido contrato social con los trabajadores. Hay muchas leyes y reglamentos que los empresarios deben seguir para garantizar el bienestar y el trato justo e igualitario de los empleados.
El salario mínimo, por ley, para los empleados es de 9,19 euros la hora. (A partir del 1 de enero de 2020 el salario mínimo será de 9,35 euros la hora.) Cualquier contrato o acuerdo de trabajo por una cantidad inferior a esa es parcialmente inválido. El salario mínimo no se aplica a los aprendices, a los jóvenes que realizan una cualificación de nivel inicial ni a las personas que realizan una formación práctica obligatoria en el marco de un aprendizaje o de un curso de estudios universitarios. (Estas excepciones suelen estar sujetas a una evaluación caso por caso).
Si no se paga el salario mínimo, los trabajadores pueden reclamar al empresario la diferencia entre su salario real y el salario mínimo. Además, los subcontratistas no sólo pueden reclamar el pago del salario mínimo a su empleador directo, sino que también pueden reclamarlo a la empresa contratante principal. Las infracciones de la Ley de Salario Mínimo pueden dar lugar a multas de hasta 500.000 euros.
Nueva Ley Laboral 2022|El empleado debe conocer todas las actualizaciones
Por el contrario, si los empleados no han utilizado nada, o han utilizado sólo una parte, de su SPSL de 2022 de CA, tendrán acceso a este permiso remunerado durante el resto de 2022 si experimentan una necesidad calificada de permiso. La prórroga es relevante no sólo a efectos de la ley estatal, sino también para los empleadores con 100 o más empleados en todo el mundo que deben cumplir con la Ordenanza permanente de permisos por emergencias de salud pública de San Francisco (“SF PHELO”) que entra en vigor el 1 de octubre de 2022. Bajo SF PHELO, los empleadores podrán contar cualquier SPSL de CA 2022 que un empleado utilice entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2022 contra su obligación de proporcionar potencialmente hasta 40 horas de licencia de emergencia de salud pública durante ese período de tiempo.
En una nota relacionada, los empleadores deben recordar que las ordenanzas locales adicionales de SPSL permanecen en efecto en Long Beach, la ciudad de Los Ángeles, el condado no incorporado de Los Ángeles, y Oakland. Por lo tanto, es posible que también tengan que hacer frente a las obligaciones de cumplimiento en virtud de esas leyes locales.
En la actualidad, la ley estatal dice que los empleadores no tienen que proporcionar el CA 2022 SPSL si un empleado rechaza la petición del empleador de proporcionar la documentación de los resultados de la prueba. Según la enmienda, los empleadores también pueden negar el CA 2022 SPSL a un empleado que se niega a someterse a una prueba de diagnóstico.
