Horas de trabajo al año noruega
El tiempo trabajado por encima de los límites legales de la jornada laboral normal se considerará como horas extraordinarias. Las horas extraordinarias sólo están permitidas cuando existe una necesidad excepcional y limitada en el tiempo. Por lo tanto, las horas extraordinarias no pueden utilizarse con carácter permanente.
El límite de 48 horas puede calcularse sobre la base de una media fija durante un período de 8 semanas. Esto significa que se pueden trabajar más de 48 horas algunas semanas a cambio de trabajar menos horas otras semanas.
Las horas extraordinarias dentro de estos límites sólo pueden asignarse a los trabajadores que estén dispuestos a realizarlas. Pueden acordarse excepciones a la norma sobre el total de horas de trabajo, pero no está permitido trabajar más de 16 horas durante una jornada de 24 horas.
Derecho laboral en Noruega
La Ley de Entorno Laboral noruega regula las horas extraordinarias y el cálculo de la jornada laboral general. Es importante que el empresario calcule las horas de trabajo de acuerdo con la ley y abone correctamente las horas extraordinarias.
La norma general en Noruega es que todo trabajo que supere la jornada laboral general establecida en la Ley de Entorno Laboral se contabiliza como horas extraordinarias. De acuerdo con la Ley del Entorno Laboral, las horas de trabajo generales son:
Muchos empresarios también han acordado con sus empleados unos límites de horas de trabajo inferiores a la norma general. Suele tratarse de 37,5 horas de trabajo semanales, en lugar de 40 horas. Los empresarios no pueden acordar límites de horas de trabajo superiores a la norma general.
Las horas de trabajo diarias o semanales inferiores a las indicadas en la Ley de Entorno Laboral no computarán como horas extraordinarias. Esto podría ocurrir si el empleado no ocupa un puesto a tiempo completo, o en los casos en que se acuerde que la jornada laboral general sea de 37,5 horas semanales en lugar de 40 horas semanales.
Horario normal de trabajo en EE.UU.
“In lieu” es una expresión francesa que significa “en lugar de”. Se refiere al tiempo libre remunerado que los empleados reciben “en lugar de” cobrar por las horas adicionales trabajadas por encima de su semana laboral normal contratada.
Una vez que haya decidido que la adopción de una política de tiempo libre in lieu es una solución adecuada para gestionar las horas extraordinarias, es importante plantearse la pregunta “¿cuál es la mejor forma de que el departamento de RRHH gestione las horas extra de los empleados?”.
Mantener registros precisos de quién ha trabajado horas extra y cuánto tiempo libre ha acumulado se convierte fácilmente en un trabajo a tiempo completo. Es por esta razón que el uso de una herramienta de software de RRHH de tiempo libre es útil para agilizar el proceso.
Elegir TOIL se considera generalmente más ventajoso para el empleador. Cuando una empresa no tiene que pagar horas extras (es decir, la tarifa por hora estándar, tiempo y medio, o incluso el doble de tiempo), los costes se reducen.
En periodos de mucho trabajo, es habitual que los empleados hagan horas extraordinarias para cumplir los plazos. Cuando esto ocurre, los empresarios utilizan una hoja Excel de registro de horas en lugar de horas, hojas de horas o un sistema de registro de horas.
Descanso por horas trabajadas en línea
Puede que no necesite una política de baja por enfermedad remunerada por escrito, pero tener una es muy recomendable. Si tiene una política escrita, debe estar a disposición de todos sus empleados. Si no tiene una política por escrito, los mínimos estatales siguen siendo aplicables.
Aunque las pestañas que figuran a continuación describen los requisitos mínimos de la ley estatal, las empresas pueden ofrecer políticas de baja por enfermedad retribuida más generosas. Si las leyes locales exigen prestaciones de baja por enfermedad más generosas para los empleados, se aplicarán los requisitos locales.
Como mínimo, los empleados deben disponer de una hora de baja por enfermedad retribuida por cada 40 horas trabajadas. Debe proporcionar baja por enfermedad retribuida a todos sus empleados, independientemente de que trabajen a jornada completa, a tiempo parcial, temporalmente o por temporada.
Debe abonar a los empleados la baja por enfermedad retribuida que utilicen dentro del mismo periodo de pago en que la utilicen, a menos que exija la comprobación de las ausencias de un empleado que superen los tres días. Cuando un empleado deja su puesto de trabajo por cualquier motivo, puede optar por hacer efectivo el saldo de su baja por enfermedad. Si el empleado vuelve a ser contratado en un plazo de 12 meses, deberá reintegrar el saldo no cobrado.
